Ce sont bien sûr toujours mes clients qui résument le mieux ce que je peux leur apporter :
« Mettre des mots sur des attitudes et de les comprendre, en les comprenant je les gère mieux » « des méthodes pour des situations parfois compliquées à gérer»…
Relation managériale, prévention des RPS ou des enjeux de leadership en Coaching Professionnel et de Dirigeants, la relation est LA #valeur humaine par excellence.
La #conscience de soi, base de l’intelligence émotionnelle permet la #conscience des autres
Or nos modes de vie ultra rapides et digitalisés rendent cette conscience de soi parfois très difficile, au risque que nos besoins psychologiques se rappellent à nous brutalement sous forme d’émotions fortes ou d’épuisement.
Difficile, frustrante parfois, à l’heure de l’Intelligence Artificielle et des applications diverses y compris thérapeutiques, elle seule fait adhérer à un Projet.
La Relation est un enjeu stratégique.
Négligée, la qualité de la relation – et quel que soit son niveau, les évènements sociaux et politiques le montrent- crée de nombreux problèmes mais intégrée à notre conscience et volonté elle permet tant !
La relation, ce sont des mots échangés mais pas seulement.
Le 6 avril 2023, j’ai réalisé une co création avec @MarieCordier et @Aurélien Peillex « Leadership & Bien être » : une journée différente, dédiée aux managers de personnes et de projets.
La #communication non verbale par le #mouvement, l’accès à son #intuition, le #bien-être du corps sont autant de clés pour accéder plus facilement à ses propres besoins et ainsi être en mesure de développer une relation dire intelligente, car adaptée, saine et constructive.
Grand merci à mes clients pour leur confiance sur les thèmes de la relation managériales et du leadership et notamment :
@Butagaz, @Veracyte, @MimAbs, @Orsud, @Seafoodia, @Pernodricard, , @RTM, @nathaliedevesa pour son post LinkedIn https://www.linkedin.com/posts/activity-7052563690788659201-k-m9?utm_source=share&utm_medium=member_desktop
CMH Ressources ce sont des Coaching, du Conseil RH et des Formations au management et leadership totalement sur mesure, 100% dédié aux professionnels et dirigeants.
Céline MEYRIGNAC, fondatrice dirigeante, travaille en direct avec vous ou avec un réseau de confrères et d’experts qui partagent le même niveau de valeurs de bienveillance, transparence et d’exigence Métier.
Notre Métier et notre motivation : vous partager notre expertise et expérience très diversifiée et engageante, co construire selon vos besoins les solutions les plus adaptées à vos projets et vos enjeux de transformation et aborder sereinement vos projets.
En présentiel ou à distance, pour quelques heures ou quelques mois, consultez nous.
J’ai eu le plaisir de répondre à l’interview de la Start Up, Goalmap, qui aide les entreprises à prendre soin de la santé et du bien-être de leurs salariés,
Pour parler de bien-être des salariés, nous invitons régulièrement des professionnels nous parler du secteur, des solutions qu’ils préconisent, des difficultés qu’ils peuvent rencontrer. Aujourd’hui c’est Céline Meyrignac, psychologue du travail, consultante RH, coach et formatrice, qui a gentiment accepté de répondre à nos questions.
Bonjour Céline, pourquoi les entreprises ont un rôle à jouer dans le bien-être de leurs salariés, selon toi ?
Les employés se déclarant “épanouis et heureux” ont une productivité supérieure de 31%.
Les entreprises ont un grand bénéfice à créer des conditions favorables au bien-être des salariés. Les personnes qui ressentent du bien-être au travail sont plus productives, plus rentables ; c’est désormais prouvé par de nombreux travaux de recherche universitaires en psychologie du travail et en management.
Un exemple : une étude de 225 méta analyses académiques montrent que les employés se déclarant “épanouis et heureux” ont une productivité supérieure de 31%, plus de vente à 37% et 3 fois plus de créativité – Harvard Business Review, 2016).
A contrario la pression, les conflits, coûtent cher ! Absentéisme, turnover, dégradation du cadre de travail, etc.
Le “bien-être” est un terme vague, parfois galvaudé. Pour toi, c’est quoi le bien-être des salariés ?
C’est à chaque entreprise de trouver ce qui permet les conditions du bien-être !
En effet le terme est beaucoup utilisé mais comme dans tous les domaines il faut pouvoir s’approprier un concept et l’adapter spécifiquement à son propre contexte.
La question serait plutôt : c’est quoi le bien être pour nous, dans notre entreprise et en ce moment ? Je comprends les personnes qui peuvent s’agacer de l’image “canapé / baby foot” qui est diffusée partout comme la représentation concrète du bien-être en entreprise, or c’est à chaque entreprise de trouver ce qui permet les conditions du bien être !
De manière plus concrète le bien être englobe le corps et l’esprit, c’est donc créer des conditions physiques et matérielles sécurisantes et adaptées qui permettent au corps de travailler, de faire des pauses, dans des conditions matérielles au moins correctes.
Peux-tu nous donner quelques exemples d’actions que tu as menées pour améliorer le niveau de bien-être de l’entreprise ?
J’interviens dans ce domaine en tant que Psychologue du Travail, Consultante RH, Coach et Formatrice : cette approche plurielle me permet de toujours intervenir au niveau du Système.
Un audit permet d’entendre chacun et de travailler au niveau global : les sujets des conditions matérielles et relationnelles du travail peuvent être évoqués librement et les résultats globaux donnent des tendances fortes et des signaux faibles auxquels il va falloir faire attention.
Il existe des outils tels que le “Cultural Transformation Tool” du Barret Values Center qui met en évidence les écarts entre les valeurs souhaitées par les salariés et celles qui sont vécues réellement. C’est souvent très révélateur, et cela donne des pistes pour agir.
Les conditions de base de sécurité, d’hygiène, peuvent être travaillées mais c’est la plupart du temps sur la communication à tous les niveaux de l’entreprise que j’agis : dès que la communication redevient professionnalisée, bienveillante et efficace les personnes se sentent beaucoup mieux.
J’anime des ateliers d’information sur le stress en format court qui permettent une information scientifique et psychologique avec des astuces pratiques pour mieux prévenir ou vivre les périodes de tension. La communication que j’évoquais relève du savoir être et est difficile à modifier, il faut une vraie volonté.
Au delà du Coaching qui est un investissement personnel fort, il est toujours utile de rappeler lors d’ateliers de formation ou d’ateliers les basiques qui permettent de bien améliorer la relation et donc les tensions : l’art du feedback par exemple qui est essentiel et bien mal connu.
Quels sont tes conseils pour les RH qui veulent aider leurs employés à concilier vie professionnelle et vie privée ?
Les DRH ont pour moi un rôle stratégique à ce niveau car ils sont les garants du respect des “droits et devoirs” collectifs au sein de l’entreprise et également souvent une référence de support individualisé pour les collaborateurs. C’est au DRH ou à son équipe que l’on parle le plus de ses “deux vies” et le respect de la confidentialité est le socle de cette confiance.
Les DRH savent par exemple lutter avec leur Comité de Direction avec une positive fermeté contre le présentéisme cultivé par les Français, parfois au détriment de la qualité et de l’efficacité.
Beaucoup de personnes sont bien plus passionnées que l’on dit au travail : elles sont un stress positif qui peut basculer vite en négatif, alors il faut moduler et aider à prendre du recul. Cela peut avoir un impact négatif sur la vie privée et professionnelle car l’investissement du collaborateur n’est plus au juste niveau.
Mes conseils sont de partir avant tout de la culture spécifique de l’entreprise, de son organisation et de synthétiser les besoins liés au business et aux caractéristiques des salariés. Puis d’être pragmatique et pratique en restant ouvert : ce qui est simple est souvent le mieux, et si une solution ne fonctionne pas, on la change ! Pour moi plus le collectif vécu au travail est sain, plus il est plus facile de développer une vraie vie privée.
Parmi les solutions que je préconise : le droit à la déconnexion, les agendas partagés… Oui si cela a du sens et avec des règles validées par tous. Si je veux écrire mes mails le dimanche soir parce que cela me détresse pour le lundi, je peux le faire, mais ils partiront en programmation lundi matin à 9H par exemple. Le télétravail permet de résoudre les soucis des parents mais aussi de travailler au calme quand c’est nécessaire. Et bien sûr un travail de fond de développement RH : entretiens, formations, ateliers bien-être ou culturels, temps de convivialité, et coaching.
Comment sensibiliser les managers à l’importance du bien-être des salariés ?
Le bien-être n’est pas un luxe, il ne coûte pas cher et rapporte beaucoup.
Je travaille avec tout type d’entreprises, de tout secteur, avec une culture française ou internationale, je suis basée à Marseille mais mes clients peuvent avoir des établissements partout en France. De 2000 salariés à moins de 10… Le bien être est une préoccupation bien plus présente aujourd’hui, elle s’exprime de manière différente selon la culture et l’histoire des organisations. Les managers y sont d’autant plus sensibilisés qu’ils vivent au quotidien avec les équipes : ils sont souvent désarmés par des attitudes négatives et des conflits.
Il faut accepter l’idée que le bien être n’est pas un luxe, qu’il ne coûte pas cher et rapporte même beaucoup. Un collaborateur très bien sans sa mission et dans sa boîte donne souvent bien plus qu’attendu !
Quels sont les freins au bien-être au travail ?
Les freins peuvent venir d’un comité de direction ou d’un dirigeant qui ne communique pas : la stratégie est non partagée, les messages ambigus et les Managers peinent à ne pas ressentir une pression qu’ils diffusent à leurs équipes.
Ils sont aussi culturels, cette idée qui vient de la scolarité que le “chef” doit tout savoir mieux que les autres, cette idée de l’autorité ou du leader « naturel »… Rien n’est plus faux, les soft skills sont un vrai travail, ou plutôt un sport : il faut se former toute la vie et s’entraîner régulièrement, accepter les jours avec et sans avec humilité et revoir toujours ses basiques : est ce que je connais bien mon équipe ? Quels sont nos enjeux et ce qui nous anime ensemble ? Comment gagner ? Comment cultiver ce que nous faisons le mieux ? Et penser à récupérer, à célébrer… Comme une équipe sportive !
Plutôt que de ne voir que ce qui ne va pas il faut accepter que travailler c’est résoudre des problèmes. Le jeu est de les résoudre avec bonheur, cela rend performant !
Comment convaincre les entreprises d’aller au-delà de la simple communication sur la marque employeur ?
Une marque employeur basée sur des valeurs qui ne se concrétisent pas par des actions réellement réalisées démotive les collaborateurs.
Il faut réaliser un vrai travail de fond sur les valeurs, la communication et la manière spécifique de travailler dans l’entreprise, en évitant à tout prix de vouloir coller à une image qui ne correspond pas à la réalité, sinon cette communication risque d’être contre productive. Une marque employeur basée sur des valeurs qui ne se concrétisent pas par des actions réellement réalisées et visibles sur le terrain est très négative pour les candidats et démotive les collaborateurs qui devraient porter ces valeurs. Et attention à Glassdoor ou même votre adresse évaluée sur Google et autres informations numériques qui cassent très facilement vos efforts de communication !
Même les entreprises supposées être non attractives ont des atouts réels à valoriser … à condition qu’ils sont réels. Après on peut faire beaucoup !
Le Bien être, la QVT ce n’est pas une stratégie, c’est LA stratégie qui permet de créer la richesse humaine et économique.
https://blog.goalmap.com/bien-etre-des-salaries-interview-…/
Outre le savoir, le savoir faire technique, le « savoir être » qui désigne les attitudes favorisant l’atteinte des objectifs a toujours eu son importance, mais souvent traité comme une variable difficile à mesurer objectivement, dépendante de trop de paramètres pour être évaluée.
C’est finalement la digitalisation croissante au sein des entreprises qui est en train de donner ses lettres de noblesse aux soft skills : mélange de valeurs, de motivations et de personnalité qui fondent et améliore les aptitudes et permet adaptabilité intellectuelle et relationnelle à une économie mondialisée qui évolue très rapidement.
Selon le World Economic Forum, les Soft Skills indispensables pour 2020 seront : la résolution de problèmes complexes, la pensée critique, la gestion des équipes, coordination, l’intelligence émotionnelle, le souci du service client, la négociation …
Les résultats sont mesurables en Bien être, innovation, capacité de résilience en cas de difficultés et échecs et … développement du chiffre d’affaires.
Comment développer ses Soft Skills ? le coaching et pour les aspects techniques la formation sont ici incontournables.
Depuis 2015 nous travaillons avec nos clients sur l’anticipation puis la mise en oeuvre des entretiens professionnels(1).
Ces entretiens dont l’objectif est différent des entretiens annuels d’appréciation (ou d’évaluation), sont une belle opportunité de :
– recenser de manière fine les compétences, motivations et valeurs au sein des équipes et ainsi de développer une Gestion Prévisionnelle des emplois et des compétences fine avec pour conséquence un plan de recrutement, de formation réaliste et efficace
– développer un lien managérial différent, plus riche et transversal, plus globalement au servive de l’entreprise dans une relation de Mentoring…
Certaines entreprises en profitent aussi pour créer ou améliorer leurs entretiens annuels, leurs process d’évaluation et bien sûr la cohésion sociale par la collaboration avec les partenaires sociaux.
Conseil, création de support et process, formations de vos Managers ou des équipes RH : contactez nous pour en savoir plus.
CMH Ressources vous offre un accompagnement sur mesure en présentiel ou à distance y compris un module de E Learning et de coaching pour vos managers.
Contact : celine.meyrignac@cmhressources.com
(1)Le contexte
Les entretiens professionnels s’inscrivent dans le cadre de la loi 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle.
Il s’est substitué aux entretiens de seconde partie de carrière, au bilan d’étape professionnel et aux entretiens qui étaient prévus au retour de congés.
Cet entretien est considéré comme l’outil de gestion des compétences d’une entreprise et il est encadré par l’article L. 6315-1 du Code du travail.
Ainsi, pour les salariés employés dans une entreprise avant mars 2014, les deux entretiens ont dû se tenir respectivement avant le 7 mars 2016 et le 7 mars 2018 ; la prochaine échéance était le 7 mars 2020.
Tous les 6 ans soit en 2020, l’entretien professionnel permet de dresser un état des lieux du parcours professionnel et vérifier que le salarié a bénéficié :
– des entretiens tous les 2 ans
– d’au moins une action de formation
– d’éléments de certification par la formation ou la VAE
– d’une progression salariale ou professionnelle.
La loi ne prévoit pas d’aménagement de cette durée sauf en cas d’absence d’un salarié pour longue maladie.
Modification de la loi en 2018 et 2019 puis en mai 2020
La loi du 5 septembre 2018 a modifié ces conditions à vérifier tous les 6 ans
– le salarié doit avoir bénéficié des 3 entretiens et d’au moins une formation non obligatoire
L’ordonnance N°2019-861 du 21 août 2019 a introduit une période transitoire jusqu’au 31 décembre 2020. En Mai 2020, dans le cadre du contexte de pandémie, les entretiens en Visio sont acceptés.
Notion d’obligation et de sanction : pas pour les entreprises de moins de 50 salariés
L’entretien professionnel est obligatoire dans toute entreprise relevant du Code du travail, peu importe sa forme juridique, son effectif ou son secteur d’activités. Seules les entreprises de moins de 50 salariés sont exonérés de sanctions en cas de défaut d’entretien (C. trav., art. L. 6315-1, L. 6323-13 et R. 6323-3).
Lors de son séminaire annuel, Ondes Informatique (www.ondes.fr) a souhaité axer résolument son Projet vers un modèle d’entreprise libérée.
Nous avons travaillé sur les valeurs et les facteurs clés qui ont permis à Ondes de réussir.
Puis sur le développement d’un fonctionnement agile de l’équipe, permettant d’accroître l’efficacité, la cohésion et le bien être par le développement en continu des compétences en co learning et en co responsabilité.
Développez votre potentiel avec la typologie MBTI avec à la clé des relations de qualité avec vos clients et vos collaborateurs
Découvrez le MBTI : chaque année, 2 millions de personnes à travers le monde le découvrent..
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Devis, convention et programme sur demande. Possibilité de prise en charge par votre OPCO.
Un niveau 2 axé sur la pratique de la communication, la négociation et la gestion des conflits est accessible aux personnes ayant suivi notre premier module.
Egalement, MBTI niveau 1 et 2 en individuel ou en groupe afin de découvrir et mieux utiliser son potentiel personnel et en équipe : prise de décision, gestion du temps, communication, gestion du changement et gestion des conflits.
Vous êtes un particulier ? Quelques sessions individuelles organisées sur demande et 1 session par an dédié aux adolescents à des conditions adaptées.
Nous consulter au 06 64 47 19 25